Perguntas Frequentes

O contrato de trabalho sem termo, também chamado por tempo indeterminado, é a regra na contratação de trabalhadores e é a modalidade em que o trabalhador é contratado como efetivo.
Já o contrato a termo certo ou incerto tem uma natureza excecional e, nos termos legais, só pode ser celebrado para atividades temporárias ou para substituição de trabalhador e pelo período estritamente necessário para o efeito, tendo duração limitada.

Cada trabalhador tem direito em cada ano a 40 horas de formação contínua. O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.
Se essas horas de formação não forem asseguradas pelo empregador transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador e podem ser utilizadas para frequência de ações de formação após comunicação ao empregador com uma antecedência mínima de dez dias (o crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa ao fim de três anos a contar da data em que o mesmo é constituído).
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Nos termos legais, nada impede a realização de formação fora do horário normal de trabalho ou em dias de descanso, mas se tal acontecer, a empresa deve compensar o trabalhador pelas horas despendidas, de acordo com as regras do pagamento do trabalho suplementar.

É o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses. Nos termos de vários instrumentos de regulamentação coletiva do setor bancário, por exemplo, ACT, ACT Montepio Geral, ou ACT BCP, são equiparados ao ensino oficial os cursos ministrados pelo Instituto de Formação Bancária e pelo Instituto Superior de Gestão Bancária frequentados por trabalhadores selecionados pelas instituições.

O trabalhador-estudante tem direito ao ajustamento do horário para frequência de aulas e deslocação para o estabelecimento de ensino ou, se o ajustamento não for possível, à dispensa de trabalho para a frequência de aulas.
Para a realização de provas de avaliação, o trabalhador-estudante pode faltar justificadamente no dia da prova e no imediatamente anterior, no máximo de quatro dias por disciplina em cada ano letivo.
O trabalhador-estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, desde que seja compatível com o funcionamento da instituição bancária.
O trabalhador-estudante tem ainda direito, em cada ano civil, a licença sem retribuição, com a duração de 10 dias úteis seguidos ou interpolados.
Para beneficiar do estatuto do trabalhador-estudante é necessário comprovar a condição de estudante junto da entidade empregadora, entregar o horário escolar e, no final de cada ano letivo, entregar um comprovativo de aproveitamento, bem como comprovar a qualidade de trabalhador junto do estabelecimento de ensino.

A isenção de horário de trabalho (IHT) é um instrumento de flexibilização do horário de trabalho, permitindo que o trabalhador não fique sujeito, total ou parcialmente, a um horário de trabalho fixo e, por outro lado, permite que o empregador tenha o trabalhador à sua disposição durante mais tempo sem os encargos relativos à prestação de trabalho suplementar, pois dá lugar ao pagamento de uma retribuição específica e adicional.
A isenção de horário de trabalho depende de acordo escrito e pode ser acordada numa das seguintes modalidades:
a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;
b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana;
c) Observância do período normal de trabalho acordado.
A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.

O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:
a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço;
b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
Porém, importa verificar se no contrato de trabalho foi regulada a transferência de local de trabalho e, em caso afirmativo, em que termos.
Além disso, a convenção coletiva de trabalho aplicável contém disposições específicas relativas à mobilidade geográfica e ao ressarcimento do acréscimo de custos, bem como limitações à possibilidade de transferência unilateral.

Comunicar tal facto, de imediato e por escrito, à entidade empregadora, juntando declaração do estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, de forma a ver suspenso o período de férias. As férias serão retomadas logo que cesse a doença e correspondem ao período que ainda falta gozar. Os dias não gozados por doença deverão ser marcados por acordo entre trabalhador e entidade patronal ou, na falta de acordo, pelo empregador.

Sim, o trabalhador pode sempre requerer licença sem retribuição por qualquer motivo, desde que devidamente justificada, todavia a entidade empregadora não fica obrigada a deferir a mesma, a menos que a licença requerida seja motivada por assistência a filhos menores (no âmbito do regime da parentalidade).
Configuram outros casos em que a entidade empregadora não pode recusar a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias:
- Para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional.
- No âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico.
- Para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.
Existem Instituições de Crédito que, nos seus regulamentos internos, podem determinar condições mais favoráveis ao deferimento de licenças sem vencimento do que as previstas no Código do Trabalho ou no instrumento de regulamentação coletiva, seja quanto aos motivos, seja quanto aos prazos das licenças. Assim, deverá consultar a regulamentação interna vigente na sua Instituição.
O pedido de licença sem vencimento deve ser apresentado por escrito com, pelo menos, 90 dias de antecedência em relação ao seu início, no qual deve ficar expresso:
- O pedido de licença sem vencimento;
- As razões pelas quais é pedida a licença;
- A duração pretendida para a mesma.

É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto. A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto (até 30 dias) deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de dez dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

- Período de 120 ou 150 dias consecutivos, em regime exclusivo ou partilhado com o pai, depois de gozados pela mãe o período de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
- Período de 180 dias apenas para os casos de gozo partilhado ou exclusivo por parte do pai de um período de 30 dias consecutivos de licença ou dois períodos de 15 dias consecutivos e sempre após o período de gozo obrigatório pela mãe de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
O pai ou mãe trabalhadores devem informar o empregador do gozo da licença de parentalidade, cujo conteúdo dependerá se a licença seja partilhada ou não entre pai e mãe.

É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou interpolados de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, sete dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
Após o gozo dos dias suprarreferidos, o pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista supra acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro.
O trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso da licença dos sete dias, não deve ser inferior a cinco dias.

A dispensa para amamentação é gozada diariamente pela mãe em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora.
No caso de não haver amamentação, desde que ambos os pais trabalhem, qualquer dos pais ou ambos, por decisão conjunta, têm direito à dispensa para aleitação nos períodos suprarreferidos até o filho perfazer um ano de idade.

No caso de falecimento de familiar, o trabalhador tem direito:
- Até 20 dias consecutivos pela morte do cônjuge (ou a pessoa que viva em união de facto ou economia comum) no falecimento de descendente ou afim no 1.º grau de linha reta, ou seja, filhos biológicos ou adotivos e enteados.
- Até cinco dias consecutivos pela morte de qualquer parente ou afim no 1.º grau da linha reta, isto é, pais, padrastos, sogros, genros e noras.
- Até dois dias consecutivos em caso de falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral, ou seja, irmãos, avós, bisavós, netos, bisnetos e cunhados.
- Até três dias no caso de luto gestacional.

Consultar o SNQTB, nomeadamente o Departamento Jurídico e de Contencioso Laboral, para necessário acompanhamento.

O trabalhador deve avisar a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias em caso de ter até dois anos de antiguidade e com a antecedência mínima de 60 dias no caso de ter mais de dois anos de antiguidade.
No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.

No caso de o trabalhador não conseguir cumprir o aviso prévio, total ou parcialmente, deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base (nível) e diuturnidades correspondente ao período em falta, sem prejuízo de poder ser responsabilizado judicialmente a pagar uma indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio.

Pela cessação do contrato de trabalho por parte do trabalhador, com observância do aviso prévio, este tem direito a receber:
- Retribuição de férias e respetivo subsídio, proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
- Subsídio de Natal proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
- Retribuição e respetivo subsídio pelas férias vencidas, mas ainda não gozadas pelo trabalhador.
- Poderá ainda ter direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado ou ao crédito de horas para formação que lhe seja devido, à data da cessação do contrato.

Se o trabalhador for trabalhar para outra Instituição de Crédito, deverá acautelar a passagem do empréstimo para a nova entidade empregadora. Caso o trabalhador saia do setor bancário deverá ter em conta que a Instituição de Crédito poderá exigir a liquidação imediata dos empréstimos.
Em caso de cessação do contrato de trabalho por motivo de despedimento coletivo ou de extinção do posto de trabalho, as condições do crédito à habitação mantêm-se até ao final da respetiva liquidação.

Têm direito à reforma pelo Instituto da Segurança Social – Centro Nacional de Pensões, os beneficiários que completem 66 anos e 4 meses de idade em 2024 e 66 anos e 7 meses em 2025, e cumpram com o prazo de garantia de 15 anos civis, seguidos ou interpolados, com registo de remunerações.
Caso se verifiquem os respetivos requisitos, a pensão de velhice pode ser requerida através do site da Segurança Social Direta ou presencialmente nos serviços do Centro Nacional de Pensões, mediante a entrega do formulário Mod.RP5068-DGSS, acompanhado dos seguintes documentos:
• Documento de identificação válido (Cartão de Cidadão ou Bilhete de Identidade) do beneficiário;
• Documento de identificação fiscal do beneficiário, se não tiver Cartão de Cidadão;
• Requerimento de Registo de IBAN (MG14), no caso de ainda não o ter registado.
Poderá também registar ou alterar o seu IBAN na Segurança Social Direta, no menu “Perfil”, opção “Conta bancária”.
A apresentação do requerimento de atribuição de pensão de velhice pode ser efetuada com a antecedência de até três meses em relação à data em que pretende iniciar a pensão.
Logo que a pensão seja deferida deve também informar a entidade empregadora bancária.

As convenções coletivas de trabalho negociadas pelo SNQTB e aplicáveis aos seus sócios nas suas relações laborais têm conteúdos específicos mais favoráveis do que os previstos no Código do Trabalho, nomeadamente os relativos a remunerações mínimas, subsídios, categorias profissionais, férias, duração do trabalho semanal, locais de trabalho, regime previdencial, assistência médica e demais especificidades que regulam a relação da instituição financeira com o trabalhador.